GAMPERL Stefanie, DBA

Responsable de la stratégie de développement durable chez BMW, Stefanie Gamperl possède une vaste expertise en matière de contrôle, de systèmes de contrôle interne, de stratégie de développement durable et de reporting en matière de développement durable.

Elle a soutenu sa thèse sur «Management von Hochintelligenten und Hochbegabten als Variante von Neurodiversität in Unternehmen. Im Spannungsfeld zwischen Talent- und Diversitätsmanagement » (en français : « La gestion des personnes très intelligentes et surdouées en tant que variante de la neurodiversité dans les entreprises : entre gestion des talents et de la diversité ») en mars 2025 sous la direction du Prof. Dr. Anne Bartel-Radic, Univ. Grenoble Alpes, France. Ses recherches portent sur l’intersection de la gestion des talents et de la douance, explorant comment les entreprises peuvent intégrer et soutenir efficacement les personnes très intelligentes et surdouées afin de maximiser leur potentiel et de favoriser la réussite organisationnelle.

Pr. Bartel-Radic Anne

Gestion des personnes très intelligentes et très douées comme une forme de neurodiversité dans les entreprises. Entre management des talents et management de la diversité

Le concept de « guerre des talents » a été introduit par McKinsey à la fin des années 1990 pour souligner l’importance du talent dans la construction d’organisations performantes (Gelens et al., 2013 ; Michaels et al., 2001). Ces dernières années, le marché du travail allemand est devenu un marché très compétitif pour les employeurs, et la recherche ainsi que la rétention des talents sont devenues des enjeux majeurs. Parallèlement, les personnes à haut potentiel intellectuel subissent souvent une stigmatisation et une discrimination au sein des entreprises.

Quelles sont les expériences vécues par les personnes très intelligentes et talentueuses dans le monde du travail, et quels facteurs influencent leur bien-être professionnel ? Quelles mesures permettent de favoriser la réalisation de leur potentiel, et comment les entreprises peuvent-elles mieux tirer parti de leurs compétences ?

Pour répondre à ces questions, des revues de littérature systématiques et non systématiques ont été menées dans les domaines de la diversité, de la gestion des talents et de la douance. La revue systématique s’appuie sur des analyses bibliométriques et de mots-clés. Il a été constaté qu’il existe très peu de recherches sur les personnes douées et talentueuses en milieu professionnel, que ce soit dans le domaine de la gestion des talents ou dans celui de la gestion de la diversité.

Dans le cadre d’une approche mixte, une étude qualitative basée sur 31 entretiens d’experts a été réalisée. Les données ont été codées de manière ouverte et axiale, et un paradigme de codage adapté (selon Corbin & Strauss, 1990) a été développé. Une enquête quantitative a ensuite été menée auprès de 637 participants, dont 238 avaient été formellement identifiés comme hautement intelligents ou surdoués. L’enquête s’appuie sur des échelles existantes pour mesurer le bien-être au travail, l’épuisement professionnel (burnout) et le comportement éthique des supérieurs hiérarchiques.

L’étude qualitative montre que, dans la plupart des cas, les personnes surdouées ne sont pas spécifiquement identifiées au sein des entreprises. Les individus à haut potentiel intellectuel décrivent deux scénarios possibles : soit les conditions de travail sont favorables et leur potentiel peut pleinement s’exprimer, soit l’environnement réagit négativement à leur égard, ce qui peut conduire à des conflits, voire à leur départ. Il est intéressant de noter que toutes les personnes surdouées interrogées ont vécu ces deux types de situations. Plus elles avancent en âge, plus elles développent des stratégies leur permettant de s’épanouir et de réussir dans leur vie professionnelle.

L’étude quantitative révèle que les personnes hautement intelligentes accordent une grande importance au sens de leur travail, mais entretiennent généralement des relations moins bonnes avec leur entourage professionnel. Elles évaluent également leurs supérieurs comme étant moins éthiques que les personnes non surdouées, tandis que la corrélation entre le leadership éthique et le burnout est plus faible.

Pour que les organisations puissent pleinement exploiter le potentiel des personnes à haut potentiel intellectuel et surdouées, il est nécessaire de les identifier et de soutenir aussi bien ces individus que leur environnement de travail par des actions de formation et de sensibilisation. Toutefois, des acteurs externes tels que le monde académique, le grand public, les cabinets de conseil et les décideurs politiques doivent également contribuer à déconstruire les stéréotypes.

Comme la douance et la haute intelligence restent encore stigmatisées et désavantagées, il est essentiel de fonder leur reconnaissance sur des recherches solides. Ce travail peut ainsi constituer une première étape vers des études plus approfondies et plus détaillées sur le sujet.